В 2017 году разнообразие было актуальной проблемой для большей части технологического мира. Такие компании, как Google, Uber, Apple и другие, регулярно попадали в заголовки, показывая нам, что может пойти не так, когда организации не уделяют приоритетное внимание разнообразию и интеграции сотрудников. Если в прошлом году было важно выявить эти ошибки, то в этом году нам необходимо принять меры. В частности, нам нужно перестать рассматривать многообразие и инклюзивность как стратегии предотвращения риска и начать рассматривать их как движущие силы реальной ценности бизнеса.
Исследование McKinsey &Company демонстрирует явные преимущества наличия как гендерного, так и этнического разнообразия сотрудников:компании, находящиеся в верхнем квартиле по расовому и этническому разнообразию, на 35% чаще имеют финансовую отдачу по сравнению с их коллегами. В то же время компании с гендерным разнообразием на 15% чаще преуспевают. Почему же, имея такие веские причины, мы так мало продвинулись в расширении участия меньшинств и женщин в технологическом секторе?
У венчурных компаний особенно плохая репутация когда дело доходит до разнообразия. Одной из возможных причин являются завышенные ожидания роста, возлагаемые на стартапы, поддерживаемые венчурным капиталом. Когда необходимо достичь целевых показателей найма для стимулирования продаж или разработки продукта, решение потратить дополнительную неделю на расширение разнообразия вашего пула кандидатов может показаться невыполнимой или, по крайней мере, второстепенной задачей. Тем не менее, изменение представления о том, что разнообразие — это «приятно иметь», в то, что может создать долгосрочную ценность для бизнеса, может помочь изменить его приоритеты в вашей корпоративной повестке дня.
В Грузинских партнерах , мы думали об этих вопросах в течение некоторого времени. Понимая, что и мы, и компании, с которыми мы работаем, быстро масштабируемся, мы сосредоточились на практичных, простых в реализации стратегиях, которые способствуют разнообразию и инклюзивности при сохранении скорости бизнеса. Вот то, что мы обнаружили, работает лучше всего:
1) Сделать многообразие и инклюзивность ключевыми вопросами Правления и высшего уровня
Крайне важно создать команду из разных мыслителей, которые будут бросать вызов друг другу и помогать продвигать компанию вперед. Это также слишком важно, чтобы не учитываться при принятии корпоративных решений на самом высоком уровне. Мало того, что без поддержки сверху программы корпоративного разнообразия гораздо менее успешны. .
В качестве простого первого шага в привлечении внимания к многообразию на вершине вашего бизнеса выделите 15 минут на обсуждение многообразия на каждом собрании совета директоров компании или консультационном собрании LP. Чтобы узнать больше о том, как расширить этот простой шаг руководства разнообразием мышления сверху, ознакомьтесь с этими замечательными предложениями от DiversityInc. .
2) Ставьте измеримые цели и отслеживайте прогресс
Будьте аналитичны в своих усилиях по разнообразию. Начните с отслеживания разнообразия в вашей организации сегодня, а затем ставьте дополнительные цели, амбициозные, но достижимые. Например, если в настоящее время женщины составляют всего 10 % вашего инженерного коллектива, поставьте перед собой цель довести их до 20 % к концу 2018 года. Отслеживайте ход реализации этих инициатив и обсуждайте их на каждом собрании совета директоров.
Например, в Georgian Partners мы поставили цель обеспечить равное представительство женщин и мужчин на нашей портфолио-конференции 2017 года. Постановка этой простой, измеримой цели имела решающее значение для мобилизации нашей команды вокруг общей цели. В преддверии конференции мы обсудили наш прогресс в достижении этой цели на собраниях руководства в понедельник, а также какие стратегии мы использовали и насколько они были эффективны.
3) Разработайте стратегию найма, которая выявит и привлечет самых талантливых специалистов.
По мере того, как вы переходите от измерения и постановки целей к разработке более широких процессов разнообразия и вовлечения, естественной отправной точкой становится расширение разнообразия вашей команды. Это включает в себя все, что входит в вашу воронку найма, от бренда работодателя до описания вакансий, собеседований, найма и адаптации.
Изучая каждую область, продумайте дизайн системы, а не людей, ведущих каждый процесс. Например, провести беспристрастное интервью гораздо проще, если использовать стандартные вопросы, несколько интервьюеров и оценочные листы. Мы также обнаружили, что простые цели, такие как «обеспечить гендерное представительство 50/50 для каждой работы», невероятно эффективны для создания организационного разнообразия с течением времени. Кроме того, такие решения, как место найма, могут быть такими же важными, как и тон ваших должностных инструкций. На самом деле, на определенных мероприятиях, таких как Can-Cwic , может быть легче связаться с более разнообразными кандидатами. инженерная конференция.
Хотя создание новой системы стратегии найма потребует усилий, в долгосрочной перспективе процесс будет гораздо более эффективным при наличии стандартизированных процессов. Для получения дополнительной информации о дизайн-мышлении в вопросах разнообразия ознакомьтесь с Ирис Бонет. потрясающая книга What Works.
4) Убедитесь, что вы используете преимущества разнообразия, создав инклюзивную команду
Все ваши усилия по созданию широко репрезентативной команды будут спорными, если атмосфера в вашей компании не будет инклюзивной и построена на том, чтобы максимально использовать талантливых, творческих людей, которых вы привлекаете. Инклюзивность — это широкая, несколько эфемерная тема, но здесь несколько простых отправных точек:
В преддверии 2018 года мы можем поставить перед нашей отраслью задачу включить разнообразие и инклюзивность в качестве основных движущих сил роста бизнеса. Используя управляемый данными нисходящий подход, мы можем внедрять простые решения, а затем тестировать и улучшать их с течением времени. В компании Georgian, хотя у нас нет ответов на все вопросы, мы рады продолжить работу над тем, что, по нашему мнению, является обязательным для всех предприятий. Частью этого будет создание сильного поддерживающего сообщества, которое будет делиться передовым опытом. Если вы хотите связаться со мной, напишите мне здесь.
Предоставил:Эмили Уолш, вице-президент , Грузинские партнеры
Если вы хотите предложить идею контента, внести свой вклад в статью или хотите отправить статью, свяжитесь с редакционным отделом CVCA здесь .
