Фирмы венчурного капитала (VC) и прямых инвестиций (PE) часто говорят о том, что делают ставку на управленческую команду, решая инвестировать в компанию. Удивительно, но эта ставка в основном основана на слухах и интуиции на этапе до сделки (и даже после сделки), а не на какой-либо формальной оценке исполнительных команд и других критических талантов.
У меня было несколько бесед с венчурными или частными фирмами, которые «чувствовали», что их управленческие команды обладают исключительными лидерскими качествами, но это явно не то чувство или опыт среди сотрудников или потенциальных кандидатов. Они не знают о некоторых предупреждающих сигналах, например. высокая текучесть кадров, проблемы с репутацией работодателя или превышение времени приема на работу в отрасли. Как они могут быть, такой уровень детализации не является частью их обычных разговоров с портфельными компаниями?
Как и в случае с другими ключевыми активами, инвесторы должны иметь представление о том, как их портфельные компании максимизируют ценность вклада ключевых людей и создают сильную организационную культуру (или нет).
Включение кадровых показателей в регулярные отчеты совета директоров — отличный способ поддержать портфельные компании и выявить любые «слепые зоны» и риски, требующие принятия соответствующих мер.
Есть 6 показателей, которые компании должны включать в ежеквартальные отчеты совета директоров. Вот последние три:
4) Взаимодействие
Что это такое и каков ориентир?
Вовлеченность является показателем дискреционных усилий. Вопрос о культурном усилении — «Я мотивирован делать все возможное и даже больше» — занимает центральное место в этом вопросе и должен быть> 70%. Как инвестор, вы должны ожидать, что все ваши портфельные компании будут регулярно проверять пульс сотрудников и предпринимать корректирующие действия.
Общедоступные баллы Glassdoor могут быть косвенным показателем общей вовлеченности, а чтение раздела комментариев может открыть глаза. Средний рейтинг компании на Glassdoor составляет 3,4, но лучшие компании получают оценку 4,6. Оценка Glassdoor ~ 4,0 очень полезна для масштабирующихся компаний, поскольку большинство кандидатов просматривают этот сайт как часть своего решения присоединиться к компании. Примечание. В этот период Covid некоторым компаниям пришлось увольнять людей, поэтому недавние отзывы сотрудников могут снизить их баллы.
Почему это важно?
В исследовании, проведенном в 2017 году тремя исследователями из Норвичской бизнес-школы Университета Восточной Англии, было использовано более 326 000 отзывов о Glassdoor для количественной оценки влияния удовлетворенности сотрудников на долгосрочные показатели компаний. Авторы обнаружили, что портфель компаний с высокой удовлетворенностью сотрудников на Glassdoor значительно превзошел общий фондовый рынок, заработав на 1,35% больше прибыли по сравнению с рынком — «что исследователи называют «четырехфакторной альфой» — за восьмилетний период, который они изучали. Согласно исследованию, онлайн-отзывы сотрудников хорошо предсказывают финансовые результаты компании и, следовательно, представляют ценность для инвесторов.
5) Лидерство
Что это?
Ежегодно инвесторы должны ожидать, что их исполнительная команда будет проходить оценку эффективности. То, как генеральный директор руководит своей командой, должно быть частью их обзора. Опрос сотрудников компании также даст вам конкретные отзывы о настроении руководства. Наконец, общедоступные данные Glassdoor также содержат рейтинги как для генерального директора, так и для высшего руководства.
Почему это важно?
Исключительное лидерство часто является магнитом для талантов, а также в основе того, почему сотрудники уходят из бизнеса. Вы можете помочь своим руководителям, предоставляя им постоянную обратную связь и рекомендации тренерам по вопросам лидерства.
Что такое контрольный показатель?
Оценка CEO Glassdoor для лучших компаний составляет>90%, а <80% может быть тревожным сигналом. Оценка генерального директора является ведущим фактором долгосрочной удовлетворенности сотрудников и статистически коррелирует с высокой корпоративной культурой и финансовыми показателями.
6) Разнообразие
Что это?
Это обязательство нанимать, развивать и удерживать лучших людей… что, к сожалению, не соответствует текущему состоянию технологий. Подробно изучите данные о найме, развитии, продвижении по службе, вознаграждениях и увольнениях, чтобы выявить неравные и предвзятые методы. «Кто такие канадские технические работники» (исследование Института Брукфилда, 2019 г.) показывает, как мало представителей разных рас и женщин представлены на уровне руководства и совета директоров технологических компаний.
Почему это важно?
По мере того, как вы масштабируете свою организацию, вам нужен более широкий кадровый резерв, который больше отражает разнообразие Канады, а также обеспечивает более равное взаимодействие сотрудников с вашей организацией. В целом, более разнообразная рабочая сила повысит успех вашего бизнеса и поможет вам создать лучший продукт, выйти на более широкий рынок и привлечь больше клиентов.
Что такое контрольный показатель?
Создайте желаемую цель, которая представляет разнообразие технологического населения. Измерьте, с чего вы начинаете, и создайте обязательство относительно того, как вы будете прогрессировать. Вы добьетесь прогресса в диверсификации своих исполнительных и советских команд только в том случае, если вы создадите план действий на будущее сегодня.
Об авторе:эта статья написана Дэнилом Чарни, исполнительным директором компаний MaRSDD Momentum, победителем в рейтинге 25 лучших кадров и сертифицированным тренером по лидерству.
