Фирмы венчурного капитала (VC) и прямых инвестиций (PE) часто говорят о том, что делают ставку на управленческую команду, решая инвестировать в компанию. Удивительно, но эта ставка в основном основана на слухах и интуиции на этапе до сделки (и даже после сделки), а не на какой-либо формальной оценке исполнительных команд и других критических талантов.
У меня было несколько бесед с венчурными или частными фирмами, которые «чувствовали», что их управленческие команды обладают исключительными лидерскими качествами, но это явно не то чувство или опыт среди сотрудников или потенциальных кандидатов. Они не знают о некоторых предупреждающих сигналах, например. высокая текучесть кадров, проблемы с репутацией работодателя или превышение времени приема на работу в отрасли. Как они могут быть, такой уровень детализации не является частью их обычных разговоров с портфельными компаниями?
Как и в случае с другими ключевыми активами, инвесторы должны иметь представление о том, как их портфельные компании максимизируют ценность вклада ключевых людей и создают сильную организационную культуру (или нет).
Включение кадровых показателей в регулярные отчеты совета директоров — отличный способ поддержать портфельные компании и выявить любые «слепые зоны» и риски, требующие принятия соответствующих мер.
Есть 6 показателей, которые компании должны включать в ежеквартальные отчеты совета директоров. Вот первые три:
1) Вывод
Что это?
Общим показателем для результата является доход на одного сотрудника, однако в зависимости от бизнес-модели вашей компании вы также можете рассчитать человеческий результат другими способами. Вы также можете разбить выпуск по сферам деятельности.
Почему это важно?
Доход на одного сотрудника является хорошим показателем эффективности, хотя он должен учитывать внешние и внутренние факторы. Компании, которые намного ниже, возможно, наняли сотрудников до роста или находятся на ранней стадии.
Что такое контрольный показатель?
Средний доход на одного сотрудника для компаний, занимающихся разработкой программного обеспечения на среднем и позднем этапе, как правило, колеблется в пределах 150–200 000 долларов США. Учитывая, что средний технический найм может составлять в среднем 100 тысяч и даже больше, 200 тысяч — это хорошая цель, к которой стоит стремиться. Более зрелые компании, близкие к IPO, могут рассчитывать на гораздо более высокие цифры.
Итог:
Собственный доход на одного сотрудника не дает полной картины, но является показателем того, насколько эффективно компания использует свой человеческий капитал.
2) Срок полномочий
Что это?
Этот показатель показывает, как долго сотрудник обычно остается в компании. Совет:узнать средний стаж работы в компании можно через премиум-аккаунт LinkedIn.
Почему это важно?
Средний срок пребывания в должности на одного сотрудника должен превышать время, необходимое для повышения его производительности, иначе вы не получите экономической выгоды. Создавая преимущества, которыми пользуются ваши сотрудники, вы можете продлить их время, проведенное в вашем бизнесе. В конечном счете, чем больше времени, тем больше экономическая выгода для вашего бизнеса (при прочих равных условиях).
Когда вы комбинируете результат (доход на одного сотрудника) и срок пребывания в должности, вы можете рассчитать пожизненную ценность сотрудника. Это важный показатель дохода, который вы получите в течение жизни сотрудника.
Что такое контрольный показатель?
Хотя средний срок пребывания в быстрорастущих технологиях составляет около 2 лет, это не то, к чему стоит стремиться. Планы удержания и преемственности имеют решающее значение для будущего роста бизнеса, особенно в случае трудно заменяемых руководящих или критически важных специалистов.
Итог:
Обратите внимание на доказательства того, что сотрудники НЕ преданы вам в долгосрочной перспективе. На вопрос «Вы бы порекомендовали эту компанию другу?», Amazon, например, получает всего 64% и имеет срок пребывания чуть более 1 года. Даже крупные компании с глубокими кошельками не застрахованы от проблем со сроками владения.
3) Оборот
Что это?
Этот показатель следует пересматривать ежемесячно и периодически. Следует отслеживать и исследовать закономерности того, кто уехал, когда и почему. Выходные интервью, оставшиеся интервью и пропуск интервью — все это хорошие способы сбора доказательств, чтобы убедиться, что вы правильно управляете своими людьми и снижаете текучесть кадров в будущем.
Почему это важно?
Преждевременная текучесть кадров подрывает создание ценности для вашего бизнеса и создает нестабильность бизнеса. Это может повлиять на удержание клиентов, способность создавать свой продукт или выходить на новые рынки. Как инвестор, вы должны запрашивать общие и конкретные цифры оборота и включать безжалостный и прискорбный оборот. Рост текучести кадров должен быть тревожным сигналом, и его следует быстро устранять.
Что такое контрольный показатель?
В то время как средняя текучесть кадров в сфере технологий составляет 12 – 15%, ее необходимо разбивать и отслеживать по целевым сегментам (руководители, новые сотрудники, менеджеры на переднем крае, важные сотрудники). Тенденции к снижению необходимо решать, а не объяснять. Не следует игнорировать даже незавидную текучесть кадров, которая часто является признаком слабости системы управления персоналом. плохие процессы найма или отсутствие критических отзывов или обучения для поддержки успеха в должности.
Итог:
Оборот выше среднего повлияет на будущие доходы и дорого обойдется вашему бизнесу. С уходом каждого сотрудника компания теряет как финансовые вложения в расходы на подбор, адаптацию и обучение, так и нефинансовые вложения (которые иногда могут иметь больший вес) в знания, сотрудничество на рабочем месте и конкурентоспособность.
<час>Об авторе:эта статья написана Дэнилом Чарни, исполнительным директором компаний MaRSDD Momentum, победителем в рейтинге 25 лучших кадров и сертифицированным тренером по лидерству.
