Когда вы нанимаете нового сотрудника, у вас не так много времени, чтобы оценить, подходит ли кандидат. Обычный подход — задавать вопросы «да» или «нет» или просто проверять наличие у кандидата соответствующего опыта. Но эти вопросы не дают достаточного представления о том, насколько хорошо человек будет работать или подойдет ли он или она для вашего бизнеса.
Чтобы получить более содержательную информацию за короткое время, сосредоточьтесь на вопросах, наводящих на размышления, которые заставят кандидата думать на ходу.
Отличное обслуживание клиентов является ключом к любому успешному бизнесу. И даже для позиций, которые не имеют прямого отношения к клиентам, может быть важно оценить навыки работы с людьми у кандидата. Вместо того, чтобы спрашивать:«Вы когда-нибудь имели дело с рассерженными клиентами?» или «У вас есть хорошие навыки общения с людьми?» спросите:«Что бы вы сделали, чтобы успокоить разгневанного клиента (или расстроенного коллегу)?» Затем спросите:«Как бы вы отреагировали, если бы ничего не работало?»
И вот почему: Как владельцу малого бизнеса, вам нужны сотрудники, которые могут взять на себя ответственность в любой момент и разрешить конфликт в ваше отсутствие. Ответ на этот вопрос должен дать представление о том, как кандидат справится со стрессовой, непредсказуемой ситуацией. Кто-то, кто готов сделать все возможное для клиента или может эффективно разрешить конфликт с коллегой, — это тот, кого вы хотите видеть в своей команде. Ответ соискателя должен демонстрировать сочувствие к расстроенному человеку и находчивость в решении проблемы.
Интервьюеры обычно просят соискателей рассказать об их успехах. Но это не всегда лучший способ раскрыть истинные таланты соискателя. Чтобы получить более убедительный ответ, попросите их рассказать вам о ситуациях, в которых они потерпели неудачу, и о том, что они сделали после этого.
И вот почему: Если кандидат на работу не может привести пример того, как он или она потерпел неудачу, продолжайте. Кандидат либо пытается казаться «идеальным», либо вообще не решается рисковать — ни то, ни другое не идеально. И если заявитель признает свою несостоятельность, узнайте, что произошло потом. Владельцам малого бизнеса не нужно совершенство, но им нужны командные игроки, которые вмешаются, когда дела пойдут плохо, и смогут превратить негативные ситуации в полезный опыт.
Работодатели должны знать, что движет их сотрудниками. Вместо того, чтобы спрашивать:«Где вы хотите быть через пять лет?» спросите:"Каково ваше определение успеха и что вы будете делать для его достижения?"
И вот почему: Ответ заявителя подчеркнет его или ее основные ценности. Что важно для кандидата — деньги, продвижение, самостоятельность, творчество? Пытается ли соискатель произвести на вас впечатление своим ответом, или вы чувствуете в ответе честность и страстность? Соответствует ли определение успеха кандидата модели малого бизнеса, или очевидно, что ваша компания не подходит для его/ее амбиций?
Работа в малом бизнесе часто означает необходимость брать на себя новые обязанности. Вместо того, чтобы спрашивать:«Готовы ли вы освоить новые навыки?» попросите заявителя описать время, когда ему/ей пришлось выйти за пределы своей зоны комфорта на предыдущей работе для выполнения совершенно новых задач.
И вот почему: Вы хотите, чтобы кандидат был гибким и мог быстро освоить новые навыки. Адаптивные сотрудники имеют важное значение для малого бизнеса, потому что обстоятельства постоянно меняются, и бывают случаи, когда каждый должен выйти за рамки своих официальных должностных инструкций, чтобы обеспечить бесперебойную работу бизнеса. Владельцам малого бизнеса нужны работники, которые хотят учиться новому и готовы вносить свой вклад в случае необходимости.
Сотрудник с разумными ценностями и этикой — хороший человек для вашей команды. Вместо того, чтобы спрашивать кандидатов на работу:«Каковы ваши самые сильные стороны?» попросите их описать один из моментов, которыми они больше всего гордятся на работе.
И вот почему: История, которую они расскажут, многое расскажет об их характере. Кандидат рассказывает историю «я» или «мы»? Малый бизнес требует командной работы для достижения успеха, поэтому следите за кандидатами, которые присваивают себе все заслуги. В частности, раскрывает ли история черты, имеющие отношение к должности, такие как организаторские способности или хорошая тактика ведения переговоров? Ответ на этот вопрос должен помочь вам решить, впишется ли кандидат в культуру вашей компании, а также может ли он раскрыть важные для этой должности навыки.
Хотя есть много тем, которые должен затронуть интервьюер, других следует избегать любой ценой. Вопросы, раскрывающие возраст, расу, национальность, пол, сексуальную ориентацию и семейное положение заявителя, запрещены. Все, что может рассматриваться как дискриминационное, запрещено законом.
Чтобы получить дополнительные рекомендации о том, что не следует задавать, и рекомендуемые вопросы, которые следует задавать, загрузите копию "Вопросы для собеседования, которые вы никогда не должны задавать соискателям". бесплатный лист советов от ComplyRight.
