Ежегодная конференция CVCA, Invest Canada ​'18, проходившая в Калгари 5 – 7 июня, уделяла большое внимание разнообразию и инклюзивности, а мероприятие продолжительностью полдня было призвано вовлечь участников в диалог по этому вопросу и поддержать их усилия по инклюзивности.

Исследования показывают, что, несмотря на то, что в последние годы компании добились положительных результатов в диверсификации своего персонала, это разнообразие еще не достигло руководящих должностей среднего и высшего звена.

От недостаточной представленности в организациях до разрыва в заработной плате люди с разным прошлым сталкиваются с многочисленными препятствиями. Согласно исследованию #MoveTheDial, в канадских технологических компаниях женщины занимают лишь 5 % должностей генеральных директоров, 13 % должностей в исполнительной команде и 8 % должностей директоров.

В то время как разговоры о разнообразии часто подчеркивают гендерное, расовое и половое разнообразие, разнообразие охватывает множество факторов, многие из которых невидимы. Чтобы быть по-настоящему разнообразным, участники дискуссии заявили, что компания должна распространить инклюзивность, которую она демонстрирует при приеме на работу, на повседневную деятельность организации.

«Многие виды деятельности в компаниях связаны с выпивкой и играми, и это подходит не всем, — говорит Салима Ладха. , руководитель отдела кадров и талантов iNovia Capital. «Хорошо, когда разные команды планируют мероприятия, чтобы они могли это учитывать».

Компании должны убедиться, что сотрудники действительно вовлечены. «Когда женщину не приглашают на встречу с клиентом, а она спрашивает об этом позже, ей либо говорят:«О, я не думала, что вы заинтересованы», либо «Это была встреча за ужином, и я думала, что вы "хотела бы вернуться домой с семьей", – говорит Лори Пирсон. , старший управляющий партнер и главный операционный директор Brookfield Asset Management Inc. То, что было непреднамеренным действием, оставило неизгладимое впечатление. «Она слышит, что ваш вклад недействителен», — делится Пирсон.

Хотя такая предвзятость часто бессознательна, людей можно научить распознавать ее. «Во всем, что мы делаем, например, в обучении менеджеров, мы учитываем принцип осознания предубеждений и принятия упреждающих мер», — говорит Пирсон.

Один из способов преодолеть это предубеждение — разработать процессы и программы, которые сделают его более справедливым для всех. Кэролин Лоуренс , руководитель отдела гендерного равенства, инклюзивности и многообразия в Deloitte Canada, говорит, что ее компания делает это, добавляя структуры, определяющие, где и как проводятся встречи с клиентами. ​"Справедливое отношение к людям – правильное решение, но есть еще бизнес-императив, который мы должны подчеркивать, чтобы мотивировать людей", – говорит Лоуренс.

Статистические данные постоянно доказывают, что разные организации работают лучше. Компании с самым высоким процентом женщин-директоров регулярно превосходят компании с наименьшим количеством женщин и имеют более высокую рентабельность капитала. Согласно отчету McKinsey , компании, находящиеся в верхнем квартиле по этническому и расовому разнообразию, на 35 % чаще превышают средние показатели по отрасли по финансовой рентабельности.

Чтобы реализовать эти преимущества, инклюзивность должна начинаться сверху вниз. ​"Это будет долгий путь, но вам нужно всего лишь сделать несколько шагов от нужных людей, которые покажут, что это приоритет для организации, и это поможет вам двигаться в правильном направлении", – говорит Кэролайн Коте. , менеджер, фонды прямых инвестиций, Caisse de dépôt et Placement du Québec (CDPQ).

Важным соображением является то, как вовлечь всех в создание разнообразных и инклюзивных компаний. «В этом дискурсе происходит то, что белые люди думают, что они должны уйти, но самая влиятельная демографическая группа должна сыграть свою роль», — говорит Дэйв Д'Ойен. , Разработчик инклюзивности и инноваций, Shopify. «Если белые люди не участвуют в дискурсе, то мы потерпели неудачу еще до того, как начали».

В завершение сессии участников дискуссии попросили поделиться своим главным советом по созданию инклюзивности. Вот их ответы:

Лиза Мельхиор, Основатель VERTU Capital :Спонсорство является ключевым действием. Найдите человека с высоким потенциалом, который традиционно не представлен, и спонсируйте его, выделяя его, даже когда его нет в комнате.

Дэйв Д'Ойен, Разработчик инклюзивности и инноваций, Shopify: Прочитайте этот пост в блоге, который я написал, в котором есть десять вещей, которые вы можете сделать, чтобы улучшить свою практику инклюзивности. Главное соображение заключается в том, что спонсоры должны знать, какие вопросы они задают мужчинам и женщинам, и как это влияет на их решения о финансировании.

Салима Ладха, Глава отдела кадров и талантов, iNovia Capital: Создавайте сети за пределами имеющихся у вас сетей рефералов, чтобы, когда придет время набирать сотрудников, у вас был разнообразный пул кандидатов.

Кэролайн Коте, Менеджер, фонды прямых инвестиций, Caisse de dépôt et Placement du Québec (CDPQ): Свяжитесь с людьми, чтобы узнать об их проблемах или ситуации, и создайте сообщество, где вы сможете открыто обсуждать их. Важно, чтобы это было сделано по-человечески и искренне.

Лори Пирсон, Старший управляющий партнер и главный операционный директор, Brookfield Asset Management Inc.: Все должны осознавать проблему разнообразия, особенно те, кто находится на высшем уровне, поскольку они могут быть активными сторонниками перемен.

Кэролин Лоуренс, Ведущий специалист по гендерным вопросам, инклюзивность и разнообразие, Deloitte Canada: Самое действенное, что вы можете сделать, — это стать лидером с инклюзивностью, что означает проявление инклюзивности в соответствии с вашим стилем руководства.

«Разнообразие и инклюзивность — TD Bank представляет:перспективы индустрии частного капитала» модерировала Мишель Скарборо. , управляющий директор по стратегическим инвестициям и женщинам в технологиях, BDC Capital .

Если вы хотите предложить идею для контента, внести свой вклад в статью или заинтересованы в представлении статьи, свяжитесь с редакционным отделом CVCA здесь.