Поскольку концепция возрастной дискриминации стала более известной за последние несколько лет, количество жалоб от пожилых американских рабочих - людей старше 40 лет - постепенно увеличивалось. После COVID-19 агентства, занимающиеся дискриминацией по возрасту, стали свидетелями значительного увеличения количества жалоб сотрудников.
Недавно я обсуждал этот актуальный вопрос с Лу Рейесом, который ведет канал на YouTube для людей старше 50 лет, соответственно названный «Over 50tv». Не будучи юристом, он приобрел опыт в этой области за 14 лет работы в качестве издателя деловых журналов и «руководил более чем 100 людьми». Его совет относится к работодателям, но сотрудники, которые обеспокоены тем, что их преследуют, наверняка могут кое-что узнать о знаках, на которые следует обратить внимание.
Я спросил его:«Как владельцы бизнеса тратят тысячи долларов на гонорары адвокатам, защищая иски о дискриминации по возрасту и, вероятно, вынося суровые приговоры?» Вот неуместные способы, которыми Рейес подал на себя судебный иск:
1. Страдают «синдромом внезапной тупости». Спустя годы, когда вы давали сотруднику отличные отзывы, выделите и сделайте выговор старшему сотруднику за то, что все делают и делали все это время.
Последствия: Сотрудник будет чувствовать, что его обижают по незаконным причинам. Умный сотрудник будет вести подробный учет того, что происходит, в дополнение к заметкам об обратной связи от коллег, которые видели поведение и предлагали стать свидетелем. Все это помогает составить основу иска о дискриминации по возрасту.
2. Сократите должностные обязанности. Ограничьте авторитет пожилых сотрудников. Измените их название. Переведите сотрудника в область, где не используются его опыт и навыки.
Последствия: Вы будете унижать сотрудника, и у него может возникнуть желание возбудить против вас судебный иск.
3. Изолируйте своих старших сотрудников от встреч, деловых обедов и сессий по планированию стратегии, на которые их раньше приглашали. Перевести сотрудника в место, «за пределами того места, где происходит действие». Не вызывайте старших сотрудников обратно на работу в качестве часто или так же быстро, как младшие.
Последствия :Сотрудники будут чувствовать, что их не ценят, и в конечном итоге могут покинуть организацию или обратиться в отдел кадров в качестве первого шага к судебному иску.
4. Сократите часы работы пожилых сотрудников и сократите их зарплату. Используйте пандемию как оправдание. Думаю, рядовые не заметят этого.
Последствия :Это подрывает моральный дух всей организации. Коллеги сострадательны друг к другу и подумают:«Неужели это случится со мной? Мне остаться здесь или уйти? » Образец этого может лечь в основу иска о дискриминации по возрасту.
5. Отказывайте в продвижении по службе или возможности продвижения своим старшим, опытным сотрудникам, но давайте их молодым.
Последствия :Это становится выгравированным приглашением для пострадавшего сотрудника подать иск о дискриминации по возрасту. Лучшего доказательства не найти, и его легко доказать. Кроме того, во всей организации сильно страдают моральный дух и производительность. Сотрудники видят это и задаются вопросом:«Почему я должен стремиться, усердно работать, чтобы продвигать свою карьеру здесь, когда она явно зашла в тупик?»
6. Когда экономика замедляется или пандемия возвращается, увольняйте или увольняйте гораздо больший процент пожилых сотрудников, чем молодых.
Последствия :Вы открыты для судебного преследования. Если очевидно, что пожилые работники несут бремя увольнений, вы просите их объединиться и подать иск.
7. Сделайте пренебрежительные замечания в зависимости от возраста сотрудника, например:«Привет, старик», или предположите, что пожилой работник не разбирается в технологиях. Не позволяйте старшим сотрудникам проходить обучение, которое вы даете более молодым. Подумайте:«Зачем мне вкладывать средства в более старшего сотрудника, которого не будет рядом с младшим?»
Последствия: Вы рискуете потерять верного, опытного и ответственного члена команды, который всегда приходил на работу вовремя и действовал в интересах вашей компании. Вы посеете семена недовольства среди всех сотрудников, которые сочтут такое поведение несправедливым.
Рейес предлагает следующие рекомендации сотрудникам, которые могут решить проблемы, поднятые в сегодняшней истории:
Рейес завершил наше интервью такими словами предостережения для сотрудников:
«Не реагируйте в гневе. Не распространяйте слухи! Не позволяйте этому разрушить вашу карьеру. Вместо этого постарайтесь добросовестно разрешить вопрос, прежде чем он станет более серьезным ».
Я ознакомился с рекомендациями Рейеса адвоката по трудоустройству Южной Калифорнии Джея Розенлиба, который прокомментировал:«Все наблюдения Рейеса совершенно логичны. Работодателям рекомендуется прислушаться к его советам ».
Деннис Бивер занимается юридической практикой в Бейкерсфилде, Калифорния, и приветствует комментарии и вопросы читателей, которые можно отправить по факсу на номер 661-323-7993 или по электронной почте [email protected]. Также посетите dennisbeaver.com.
