Закон о семейных медицинских отпусках (FMLA) разрешает квалифицированным сотрудникам определенных работодателей иметь до 12 недель неоплачиваемого отпуска для лечения серьезного заболевания или для ухода за ближайшим членом семьи с серьезным заболеванием. Хотя законодательство предусматривает неоплачиваемый выходной, в некоторых случаях работодатели могут платить своим сотрудникам во время их отсутствия в соответствии с Законом о правах ребенка.
Хотя FMLA требует только, чтобы работодатели предоставляли отпуск квалифицированным сотрудникам на неоплачиваемой основе, в некоторых случаях сотрудники могут получать оплату во время отпуска. Сотрудники, рассматривающие возможность использования FMLA для получения отгула, должны пересмотреть политику своего работодателя в отношении оплаты труда и времени по болезни.
Некоторые работодатели предоставляют сотрудникам определенное количество времени по болезни в течение цикла оплаты, которое может быть использовано для оплаты работнику, пока он или она находится в отпуске по болезни, включая определенные отпуска по закону FMLA. Однако в таких случаях вполне вероятно, что, когда сотрудник использует FMLA для ухода за ближайшим членом семьи, отпуск будет неоплачиваемым.
Хотя FMLA предоставляет работникам неоплачиваемое свободное время, работодатель должен, тем не менее, предоставить квалифицированному работнику медицинские льготы на тех же условиях, как если бы страховое покрытие было предоставлено, если работник продолжал работать. Однако для сохранения медицинского страхования работник должен продолжать вносить свои регулярные ежемесячные взносы в страховые взносы. См. 29 CFR 825.209.
Заработная плата работника должна быть восстановлена вместе с льготами на тех же условиях, что и до отпуска. Правила FMLA предусматривают, что работник имеет право на безусловное повышение заработной платы, которое могло произойти во время отпуска FMLA, включая, например, повышение стоимости жизни. Использование сотрудником FMLA не может привести к потере льготы, на которую он или она имели право до ухода в отпуск. См. 29 CFR 825.214; см. также 29 CFR 825.215 (c).
