«Брюс» - генеральный директор чикагской ИТ-компании, в которой работает более 60 сотрудников. «Летом 2021 года меня охватило очень плохое предчувствие, - сказал он мне в долгом телефонном разговоре.
«Внезапно стало очевидным (на нашем рабочем месте) большое недоверие. Некоторые из наших наиболее одаренных людей жаловались на то, что их игнорируют, не ценят, не слушают, их идеи украдены руководством и что к ним относятся несправедливо ». Он отметил, что проблема не обязательно связана с расовой принадлежностью.
«Суд над офицером Дереком Човеном за убийство Джорджа Флойда, кажется, выпустил пар из скороварки, и люди открыто говорят мне, что чувствуют себя жертвами предвзятости на работе. Наш отдел кадров не знает, что делать.
«Вы знаете книгу на эту тему, которую я могу предложить нашим менеджерам прочитать, что-то, что поможет им определить свое собственное несправедливое, предвзятое отношение к персоналу, потому что я считаю, что у нас возникла реальная проблема».
Этот телефонный звонок не мог произойти в лучшее время, так как я только что закончил читать ответ на запрос моего читателя Прервано предвзятость:создание инклюзивности на благо и по-настоящему , новая книга Автор:Джоан К. Уильямс, заслуженный профессор права Калифорнийского университета в области права Гастингса.
Ее книга заставила меня понять, как все мы можем быть невероятно предвзятыми против кого-то или чего-то. Когда это происходит на работе, хороших результатов не бывает.
Я попросил ее выделить некоторые из наиболее часто встречающихся типов предвзятости, которые легко идентифицировать:
Именно здесь женщины и представители меньшинств должны доказать свои навыки и компетентность больше, чем белые мужчины.
Последствия: Для продвижения по службе женщинам и цветным людям требуется больше времени, потому что они должны предоставить больше доказательств того, что они одинаково компетентны - многократно доказывая себя, просто чтобы получить такое же признание, как и другие. Между тем, белые сотрудники-мужчины чаще, чем любая другая группа, будут оценены по их потенциалу - в отличие от реальных достижений.
Чтобы противодействовать этой ситуации, оценки эффективности должны основываться на конкретных компетенциях в соответствии с опубликованным стандартом, при этом оценщики должны предоставлять не менее трех доказательств для подтверждения своей оценки.
Кроме того, следует вести записи о том, кто рассматривается как обладающий потенциалом, а затем сопоставлять их с их реальными достижениями.
Ориентируясь на рабочем месте, женщины и цветные люди, как правило, должны внимательно следить за своим поведением, «шагая по канату», чтобы попасть в узкое окно принятия. Это усложняет им офисную политику и продвижение по службе.
Когда мы думаем об опытных ученых, врачах, юристах, генеральных директорах и т. Д., Их превосходная - авторитетная и амбициозная - работа часто ассоциируется с мужскими качествами. Это часто проблема женщин, от которых ожидают женственности. Пытаясь найти способы быть авторитетными и амбициозными, которые рассматриваются как «уместные», сводя к минимуму риск быть воспринятыми как «сложные, агрессивные или устрашающие», женщины идут по канату между «слишком мужественными» и «слишком женственными». Так что потребность в «самостоятельном редактировании» очень высока.
Между тем, цветные люди также могут столкнуться с предположением, что они будут рабочими пчелами, и столкнуться с сопротивлением за свою напористость. То, что было бы замечено в белом человеке как замечательная страсть к бизнесу, может быть расценено как «устрашающее» для афроамериканца, «слишком эмоциональное» для латиноамериканца или отталкивающее для американца азиатского происхождения (которого белые американцы часто исследования показывают, что будьте пассивны).
Последствия: Если женщины «слишком мужественны», их уважают, но не любят; если женщины «слишком женственны», их любят, но не уважают. Самый узкий канат для американок азиатского происхождения, которые сообщают о наибольшем давлении, заставляющем их вести себя по-женски, и о наибольшем сопротивлении, если они этого не делают. Цветные люди могут обнаружить, что почтение - это плата за то, чтобы их считали разумными, а не за то, чтобы настаивать на лучшей работе других или вести себя так напористо, как это принято в белых мужчинах.
Добавьте к этому тот факт, что белые мужчины отлично подходят для гламурных заданий по повышению карьеры, в то время как женщины и цветные люди считаются подходящими помощниками.
Первым шагом в противодействии предвзятости является отслеживание организациями того, кому достается гламурная работа, а кому - вспомогательные роли, и предпринимать корректирующие действия, если распределение несправедливо. Также важно в каждом процессе принятия решений, включая прием на работу, оценку производительности, продвижение по службе и т. Д., Отслеживать, кого обвиняют в личностных проблемах, и принимать корректирующие меры, если это в основном или исключительно женщины и цветные люди. .
Это когда коллеги считают матерей или беременных женщин менее компетентными и менее приверженными своей работе.
Последствия: Возможности карьерного роста для женщин исчезают после того, как у них появляются дети, и они в отчаянии уезжают, что очень дорого обходится бизнесу.
Это серьезная проблема для карьерного роста женщин. Решение для руководителей - не делать предположений о материнстве и карьерных устремлениях. Дайте шанс мамам (и папам). Если кто-то просто вернется в декретный отпуск, и она будет лучшим человеком для длительного задания, скажите:«У меня есть отличное задание, которое действительно станет следующим шагом в вашей карьере, но если сейчас не подходящее время, просто скажите об этом, и я свяжусь с вами позже ».
Организации должны предоставлять отпуск по семейным обстоятельствам в равной степени для матерей и отцов. Поколение Z ожидает этого, и факт заключается в том, что предоставление отпуска и матерям, и отцам помогает избавиться от стигмы брать отпуск по уходу за ребенком, потому что любой отпуск, который берет исключительно матери, будет подвергаться стигматизации в большей степени, чем если бы его возьмут и мужчины.
Кроме того, не отдавайте предпочтение сотрудникам, которые работают на месте, и наказывайте тех, кто работает из дома! Исследования показывают, что это будет систематически наказывать не только женщин, но и цветных людей, особенно афроамериканцев, которые предпочитают удаленную работу. Хорошо управляемое гибридное рабочее место поможет вам достичь целей разнообразия и инклюзивности, но при плохом управлении фаворитизм на месте подорвет инклюзивность.
Различные группы цветных людей сталкиваются с определенными расовыми стереотипами, которые могут затруднить их карьеру и не дать предприятиям использовать свой персонал в полной мере. Например, американцы азиатского происхождения часто считаются хорошими техническими специалистами, но не обладают лидерскими качествами. Латиноамериканцев часто называют «дерзкими» - это способ сказать «вы ведете себя авторитетно, и я интерпретирую это как милое». Чернокожие американцы сообщают о высоком уровне изоляции и неуважении.
Последствия : Американцев азиатского происхождения можно нанимать, но они не продвигаются к руководству. С латиноамериканцами и чернокожими процессионерами могут обращаться так неуважительно, что они уйдут.
Простой ответ на эти стереотипы - осознавать и сознательно преодолевать стереотипы, которые так широко распространены о цветных людях в США. Второй важный шаг - настаивать на вежливости, поскольку исследования показывают, что женщины и цветные люди являются выборочной мишенью. когда терпят невежливость. Группы сотрудников могут быть особенно важны для чернокожих американцев или любой группы сотрудников, которая очень недопредставлена в вашей рабочей силе.
Чтение прервано смещение это отличный первый шаг, поскольку он проливает яркий свет на мрачную комнату предвзятости и предубеждений на работе.
Но есть кое-что еще, что-то столь необходимое, что поддерживает профессор Уильямс и что вы просто не можете пропустить в ее книге, и это ее послание об основополагающей, фундаментальной справедливости.
Когда мы видим в себе несправедливое, предвзятое поведение по отношению к другим, мы сможем его прервать. Хороший первый шаг - прочитать этот простой двухстраничный документ о выявлении и устранении предвзятости при оценке эффективности. В него входят такие мудрые советы, как:
Чтение его вслух повысило оценки результатов и бонусов чернокожих мужчин, чернокожих женщин и белых женщин в эксперименте.
Это мощное послание может побудить ее студентов-юристов в Гастингсе меньше думать о победе любой ценой и больше о построении более справедливого, менее предвзятого общества, в котором честность по отношению друг к другу является целью.