Ваша компания, вероятно, предлагает отличный пакет льгот для ваших сотрудников, включая медицинское страхование, страхование дохода по нетрудоспособности (DI) и страхование жизни. Но многие из этих программ льгот предназначены для всех ваших сотрудников в равной степени. В результате ваш социальный пакет может оказаться недостаточным по сравнению с заработной платой для самых высокооплачиваемых сотрудников вашей компании. Этот недостаток можно увидеть, когда речь идет о доходах по нетрудоспособности и страховании жизни.

Разрыв в доходах

Групповое страхование на случай долгосрочной нетрудоспособности (GLTD), предлагаемое вашей компанией, может быть ценным преимуществом для сотрудников. Многие сотрудники ожидают, что их компания предложит GLTD, и важно оправдать их ожидания. Действительно, Институт страховой информации предполагает, что более половины крупных и средних компаний предлагают такие льготы своим работникам.

Но политика GLTD обычно имеет ограничения. Например, план может покрывать только 60 процентов базовой заработной платы работника (премии и комиссионные часто исключаются), иметь месячные ограничения, а выплачиваемые пособия могут облагаться подоходным налогом. Все эти факторы способствуют так называемому разрыву в доходах — разнице между доходом работника до наступления инвалидности и его или ее чистыми пособиями GLTD.

Разрыв в доходах может стать больше для сотрудников, которые получают высокие зарплаты. Из-за предела ежемесячного пособия плана высокооплачиваемые работники могут получать значительно меньше 60 процентов своей зарплаты, если они станут инвалидами. (Калькулятор: Ценность ключевых сотрудников)

Чтобы быстро определить, кто из ваших сотрудников может пострадать, просто удвойте месячный предел GLTD и добавьте ноль.

Пример:

5000 долл. США (ежемесячный лимит) x 2 =10 000 долл. США. Добавьте ноль =100 000 долларов. Для сотрудника, который зарабатывает более 100 000 долларов США в год, GLTD может предоставить меньше, чем традиционное 60-процентное покрытие.

Имея в виду приведенную выше формулу, посмотрите на высокооплачиваемых сотрудников вашей компании. Как они и их семьи будут жить в финансовом отношении в случае инвалидности?

А как насчет жизни?

Пособие по групповому страхованию жизни может создать аналогичную ситуацию для вашего высшего руководства.

Как правило, групповое страхование жизни предлагает в два или три раза больше годовой зарплаты работника. Это может удовлетворить некоторые потребности руководителей в страховании жизни, но, вероятно, не удовлетворит их все.

У ваших высокооплачиваемых сотрудников, скорее всего, более дорогой образ жизни, более крупные ипотечные кредиты и более высокие ежемесячные расходы, чем у большинства ваших сотрудников. В случае безвременной смерти ключевого сотрудника его семьи и близкие могут не иметь достаточного страхового покрытия жизни для удовлетворения своих потребностей.

Увеличение охвата

Есть много вариантов, доступных для компании, которая может стремиться обеспечить большую защиту своих лучших работников. Индивидуальное страхование DI и страхование жизни, предоставляемое избранным работникам на добровольной или оплачиваемой работодателем основе, является одним из способов сокращения пробелов в покрытии, вызванных групповым страхованием. Эта дополнительная опция предоставляет лицам с высокими доходами средства для устранения любых недостатков в страховом покрытии.

Добавление наличия страховых полисов к вашему пакету преимуществ для руководителей также может быть выгодным для компании. Премии, уплаченные компанией за страхование DI, обычно могут быть вычтены как обычные коммерческие расходы. То же самое относится и к страхованию жизни, когда страховые взносы, уплачиваемые работодателем, также считаются доходом работника.