Вы нашли идеального человека на ключевую должность в вашем бизнесе. Как же составить достаточно привлекательный компенсационный пакет, чтобы закрыть сделку?

В идеале, то, что выходит за рамки обычных предложений, но не слишком сложно для вашей прибыли? Одна из программ, на которую стоит обратить внимание, — это план премирования руководителей (иногда называемый планом Раздела 162).

Как работает бонусный план Раздела 162

Премиальный план для руководителей согласно Разделу 162 — это способ привлечь, вознаградить и удержать ключевых сотрудников с помощью страхования жизни. (Калькулятор: Цена потери ключевого сотрудника)

Вот как работает премиальный план по Разделу 162:работодатель оформляет полис страхования жизни ключевого сотрудника. Иногда это временная политика, означающая, что политика действует только в течение установленного периода времени и не создает денежной стоимости. Однако обычно это постоянная политика (пожизненная или универсальная), стоимость которой со временем увеличивается.

Сотрудник является владельцем полиса и получает возможность определять бенефициаров и управлять средствами в рамках полиса. Работодатель покрывает стоимость полиса, периодически выплачивая работнику бонус, достаточный для оплаты страховых взносов. Затем сотрудник платит взносы страховой компании.

Когда сотрудник достигает пенсионного возраста — или раньше, в зависимости от того, как организовано соглашение — он может получить доступ к денежной стоимости полиса для получения дополнительного дохода, если захочет. Если сотрудник умирает, пособие в связи со смертью по полису переходит его семье или другим указанным бенефициарам ¹ .

Настройте его так, как хотите

Премиальный план согласно Разделу 162 хорош тем, что его можно структурировать по-разному, в зависимости от того, что наиболее целесообразно для вашей компании и каковы ваши цели в отношении ключевого сотрудника. Финансовый специалист может рассказать вам больше о различных вариантах, но вот несколько примеров:

Поощряйте ключевого сотрудника для их лояльности:вы можете установить механизм наделения правами, ограничивая их доступ к денежной стоимости полиса до заранее определенных дат или до тех пор, пока они не достигнут пенсии. Таким образом, план становится формой «золотых наручников», предназначенных для того, чтобы сотрудник работал в вашей компании как можно дольше.

Свяжите план с эффективностью :если сотрудник не достигает определенных целей или контрольных показателей, вы можете уменьшить или удержать сумму бонуса.

«Двойной бонус» сотруднику :премия, которую вы выплачиваете сотруднику, считается налогооблагаемым доходом, поэтому, если вы чувствуете себя слишком щедрым, вы можете премировать их в размере, достаточном для покрытия как премии, так и любых налогов, которые они должны будут заплатить.

Что это даст вам?

Поскольку вы премируете сотрудника для покрытия страховых взносов вместо того, чтобы платить страховой компании напрямую, сумма бонуса обычно считается «разумной компенсацией». Так что это не облагается налогом, как и прямой денежный бонус, но то, что вы предоставляете, имеет большую долгосрочную ценность для сотрудника.

Единственным существенным недостатком страхового бонусного плана по Разделу 162 является то, что, когда сотрудник покидает компанию, полис уходит с ним или с ней. Конечно, вы больше не обязаны платить страховые взносы, но вы также не получаете возмещения стоимости полиса, за который вы заплатили.

И, конечно же, стоит иметь в виду, что план премирования руководителей не будет идеально подходить для каждой ситуации. Человек, за которым вы пытаетесь ухаживать, в первую очередь должен хотеть застраховать свою жизнь.

Добавьте его в свой набор инструментов компенсации

Привлечение и удержание ключевого сотрудника может принести большую прибыль вашему бизнесу. Но разных сотрудников привлекают разные виды вознаграждений, в зависимости от их личных и финансовых обстоятельств. Бонусный план для руководителей согласно Разделу 162 — это простая и гибкая стратегия, которую можно всегда иметь при себе на случай, если появится подходящий кандидат.