Многообразие и инклюзивность стали главными приоритетами в организациях по всему миру благодаря мощному движению #MeToo и ряду громких дел о домогательствах, дискриминации и насилии на определенных рабочих местах.
Также появляется все больше исследований, показывающих, что более разнообразное и инклюзивное рабочее место, от первого этажа до кабинета руководителя, приводит к большим инновациям, которые, в свою очередь, могут помочь повысить бренд компании и прибыль. Более того, отсутствие разнообразия все чаще считается риском для организаций, особенно среди инвесторов, которые ищут, куда вложить свои деньги.
Чтобы помочь создать более разнообразную и инклюзивную среду, все больше организаций разрабатывают кодексы поведения, определяющие их ценности и деятельность. Эти новые правила направлены не только на предотвращение инцидентов в будущем, но и на создание системы рассмотрения потенциальных жалоб.
Экосистема венчурного капитала и прямых инвестиций, которая не была застрахована от обвинений в неправомерных действиях, связанных с домогательствами и дискриминацией, наращивает свои усилия по созданию более совершенных процессов и систем, ориентированных на разнообразие и инклюзивность.
Например, Ассоциация институциональных партнеров с ограниченной ответственностью (ILPA) недавно выпустила Руководство по отраслевому кодексу поведения в отношении домогательств, дискриминации и насилия на рабочем месте, которое предназначено в качестве ресурса для всех заинтересованных организаций в рамках экосистемы прямых инвестиций для разработки собственной политики. ILPA рекомендует организациям применять его рекомендации «по мере необходимости и в сочетании с их уникальными программами, а также с участием руководства организации и юриста».
ILPA также приводит примеры других кодексов поведения, которые касаются вопросов домогательств, дискриминации и насилия на рабочем месте, таких как Пенсионная система государственных служащих штата Калифорния (CalPERS), Банк развития бизнеса Канады, Scale Venture Partners и Национальная ассоциация венчурного капитала.
Мотивация ILPA заключается не в том, чтобы иметь универсальную версию кодекса поведения, поэтому она опубликовала руководящие принципы и образцы, а не универсальный Кодекс поведения. Цель состоит в том, чтобы врачи общей практики внедрили кодекс поведения, применимый к размеру фирмы.
CVCA одобрила руководящие принципы ILPA и рекомендует своим членам поступать так же, в том числе учитывать другие политики при разработке своих собственных руководящих принципов. Примеры политик, используемых членами CVCA, которые могут быть рассмотрены, включают:«Создание лучшего рабочего места и сообщества за счет многообразия» inovia, «Нулевая терпимость» Relay Ventures и «Политика разнообразия, насилия, дискриминации и домогательств» BDC.
«Одной из основных движущих сил разработки руководящих принципов ILPA и CVCA, поддерживающих кодекс поведения, является лучшая подготовка канадских врачей общей практики к работе с запросами от более крупных институциональных LP со всего мира, у которых часто есть свои собственные политики и рекомендации», — говорит Керри Голден , партнер и финансовый директор Information Venture Partners и председатель подкомитета CVCA по передовым методам инклюзивного рабочего места.
Golden рекомендует организациям разработать руководящие принципы, которые лучше всего подходят для их размера, ценностей и заинтересованных сторон. Например, во время консультаций ее комитета по принципам разнообразия и инклюзивности она говорит, что некоторые рекомендуемые членами политики распространяются не только на сотрудников и директоров, но также на консультантов и подрядчиков организации, а также на сотрудников, директоров, консультантов, соинвесторов и подрядчиков в существующих и перспективные портфельные компании, например.
Голден считает, что организации должны быть последовательными в применении политик, таких как установление стандарта абсолютной нетерпимости к домогательствам, дискриминации и насилию на рабочем месте.
Golden считает, что с такими политиками и руководящими принципами участники будут более успешными, когда дело доходит до привлечения более разнообразных талантов в отрасль и использования максимально широкой сети для больших инвестиционных возможностей. «Инновации появляются, когда у вас есть люди с разным опытом», — говорит Голден.
Элисон Нанкивелл , вице-президент по инвестициям в фонды и глобальному масштабированию в BDC Capital , говорит, что канадским компаниям необходимо действовать быстро, чтобы не допустить дальнейшего отставания от конкурентов в других развитых странах, когда речь идет о разработке политик и руководящих принципов разнообразия и инклюзивности.
«Хотя Канада может быть меньшей экосистемой, в отрасли была своя доля сообщений о случаях домогательств и дискриминации. Политика разнообразия и инклюзивности — это не только правильно, но и поможет отрасли стать более конкурентоспособной, когда речь идет о привлечении капитала».
Нанкивелл также помог разработать кодекс поведения BDC Capital, который послужил источником рекомендаций ILPA.
«Наша канадская индустрия должна признать, что подобные вопросы о разнообразии и инклюзивности в настоящее время задаются управляющим фондами в других юрисдикциях, особенно в США. Если канадские управляющие фондами хотят привлечь капитал от новых и существующих институциональных инвесторов , им будут заданы одни и те же вопросы. У них должна быть политика и ответы на вопросы, связанные с ней».
Нанкивелл, которая также входит в комитет ILPA по разнообразию и включению и работает с CVCA над его позицией, говорит, что ее цель – помочь канадским управляющим фондами стать более профессиональными, разработав эти важные новые стандарты.
"Мы просим менеджеров о вещах, которые, как мы знаем, им будет сложно реализовать, но мы делаем это, чтобы они со временем росли и становились более осведомленными в подобных вопросах", – говорит она.
В более широком смысле Нанкивелл с оптимизмом смотрит на то, что больше офшорного капитала начнет поступать в более разнообразную группу фондов и стартапов, которые демонстрируют готовность наладить процессы для решения проблемы разнообразия и интеграции в рамках более широкой экологической, социальной и управленческой (ESG) программы.
«Мы надеемся, что благодаря следующему раунду финансирования, направленному на инвестирование в канадские венчурные фонды, мы увидим больше внимания к вопросу разнообразия и интеграции», — говорит она. «Институциональные инвесторы, которые инвестируют в эти фонды, должны серьезно и честно обсудить это с врачами общей практики, чтобы убедиться, что у них есть четкие процессы. Наша цель со временем состоит в том, чтобы политика разнообразия и инклюзивности стала обычной частью должной осмотрительности и обсуждения между врачами общей практики и LP».