Я уверен, вы читали заголовки о людях, которые рано ушли на пенсию, вернулись к учебе, сменили профессию или решили полностью посвятить себя своим любимым проектам за последний год или около того. И, как и я, вы, вероятно, лично знаете людей, чей опыт пандемии подтолкнул их к таким изменениям.
Эта волна перемен способствовала увеличению разрыва в талантах. Недавно я прочитал, что 54% компаний испытывают нехватку квалифицированных рабочих, это самый высокий процент более чем за десятилетие. Поэтому неудивительно, что решение проблемы нехватки кадров является важнейшей проблемой во всех отраслях, включая банковское дело. Но есть решение, которое многие руководители упускают из виду. Скрытая рабочая сила.
Скрытая рабочая сила — это группа людей, численность которой, согласно новому исследованию Accenture и Гарвардской школы бизнеса, в США составляет немногим более 27 миллионов человек, которые обладают (или могли бы освоить) востребованными навыками, но не учитываются работодателями. Это может быть связано с тем, что им не хватает традиционных квалификаций. Или потому, что у них есть пробелы в их трудовом стаже. Или потому, что они происходят из неблагополучных семей или нуждаются в гибких условиях, чтобы они могли заботиться о детях или престарелых родителях.
Компания Accenture присоединилась к проекту Гарвардской школы бизнеса по управлению будущим сферы труда, чтобы подготовить показательный отчет о феномене скрытых работников. Это исследование очень актуально для банков среднего размера, которые сталкиваются с «двойным ударом» кадрового кризиса. Они изо всех сил пытаются заменить вышедших на пенсию работников, которые годами присматривали за мэйнфреймами организации. В то же время они конкурируют за людей, разбирающихся в новых технологиях, таких как облачные, гибкие и пакетные платформенные решения. Учитывая, насколько люди пересматривают свою карьеру и насколько быстро развиваются технологии, кризис будет только усугубляться.
Я считаю, что этот беспрецедентный кризис талантов требует от руководителей банков среднего бизнеса прагматичных подходов к найму талантов, чтобы скрытые работники больше не были такими незаметными.
Банки теряют людей уже в процессе подачи заявления о приеме на работу. Узкие требования, встроенные в автоматизированные системы подбора кадров, отсеивают кандидатов с нестандартным опытом, например, военной службы или колледжа. Настолько, что 35% высококвалифицированных скрытых работников говорят, что прекращают подавать заявки, потому что сам процесс подачи заявок, согласно нашему отчету, является слишком большим барьером. Это слишком обескураживает их. Какая это потеря для всех.
Скрытые работники не только обладают желанными навыками, которые требуют банки среднего рынка, их присутствие может улучшить разнообразие и способствовать созданию более инклюзивной рабочей среды, которая подпитывается различными точками зрения. Для банков среднего размера, которые всегда (и по праву) гордились своей заботой об обществе, наем скрытых работников является естественным решением.
Обращение к скрытым работникам — это не просто приятный шаг для укрепления репутации бренда банка. Это окупается впечатляющими результатами. В исследовании, проведенном для отчета, мы обнаружили, что компании, нанимающие скрытых работников, на 44 % реже сталкиваются с проблемами при поиске работников с необходимыми навыками и на 36 % чаще находят кандидатов с правильным отношением и мотивацией.
Более того, компании, которые нанимают много скрытых работников, сообщают, что они лучше работают в таких областях, как производительность, качество, посещаемость, вовлеченность и инновации. Если это не призыв начать делать что-то по-другому, то я не знаю, что это такое.
Когда я разговаривал на эту тему с руководителями банков среднего размера, они часто не решались нанимать скрытых работников, потому что банковское дело — очень жестко регулируемая отрасль. Но поверьте мне, банки могут использовать этот талант и соблюдать правила. Учитывая ситуацию, банки среднего бизнеса не могут себе этого позволить.
Связь со скрытыми работниками — это не одиночное предприятие. Он требует скоординированного, многогранного подхода, который включает в себя обязательства партнеров. Это то, что мы сделали в Accenture. Мы работали с Aon над созданием сети ученичества в Чикаго, чтобы помочь компаниям начать свои усилия по обучению. Мы создаем сеть, чтобы предоставить скрытым работникам, чья работа была или будет нарушена из-за технологий, возможности переподготовки и карьерного роста.
Дефицит кадров — это проблема, которая затрагивает всех — банки среднего бизнеса, их технологических и общественных партнеров. Когда проблема затрагивает всех, каждый должен быть частью решения. Поэтому я призываю банки среднего размера взять на себя инициативу и сплотить экосистему. Это означает, что больше рабочих мест для людей и банков получат навыки, необходимые для будущего роста.
Если вы хотите связаться со мной, вы можете сделать это здесь или связаться со мной в LinkedIn.
Узнайте больше в разделе «Как средние рынки могут играть на победу».